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03/06/2020
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EL CONVENIO 190 DE LA OIT SOBRE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO

Apenas hace unos meses, en junio de este año, la Conferencia Ge­neral de la Organización Interna­cional del Trabajo (OIT) adoptó el Con­venio 190. Dicho instrumento se refiere a la violencia y acoso en el mundo del trabajo, el cual define como “un conjunto de comportamientos y prácticas inacep­tables, o de amenazas de tales comporta­mientos y prácticas, ya sea que se mani­fiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico…”. Es­tas conductas, dice el Convenio, “afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social.” Pueden constituir una violación de los derechos humanos y re­presentan una amenaza “para la igualdad de oportunidades, y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente”.

Considera también que una cultura del trabajo que fomente el respeto mutuo es muy importante para mejorar la calidad de los servicios públicos y privados. El acoso y la violencia afectan negativamente la organización del trabajo, las relaciones laborales, el compromiso de los trabajado­res e incluso pueden dañar la reputación de la empresa y la productividad. Subraya que estas conductas afectan de manera desproporcionada a las mujeres. Pueden impedirles que accedan al mercado labo­ral, permanezcan en él o progresen profesionalmente. Por ello, es indispensable un enfoque de género que aborde los factores de riesgo, particularmente el abuso de las relaciones de poder que generalmente se ejercen de un hombre hacia una mujer.

El Convenio llama a promover un entorno de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso. Todos los actores del mundo del trabajo deben abstener­se de ellas, prevenirlas y combatirlas. El convenio incluye a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, asalariados o no, y cualquiera que sea su situación contractual, y desde luego a los individuos que ejercen autoridad, funcio­nes o responsabilidades de un empleador. Y debe aplicarse durante el trabajo, en re­lación con el trabajo o como resultado del mismo. Por ello, los países que suscriban este Convenio deberán prohibirlas legal­mente; diseñar políticas que aborden esta problemática; instalar mecanismos de control; velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo; y establecer sancio­nes. Igualmente, deberán proporcionar a los trabajadores información y capa­citación acerca de los peligros y riesgos identificados, y sobre las medidas de pre­vención y protección correspondientes Todas estas medidas deberán aplicarse por medio de la legislación nacional y de convenios colectivos pactados entre em­pleadores y empleados.

Como vemos, se trata de un Conve­nio que trata de manera muy amplia un conjunto de fenómenos deplorables. En algunas ramas económicas y empresas, el maltrato físico, la violencia directa contra una persona o grupos de personas es una práctica más frecuente de lo que imagina­mos, sobre todo en aquellas en dónde hay una indefensión aguda de los trabajadores por la ausencia de una representación sin­dical o por condiciones de sobre explota­ción. Por ejemplo, en el trabajo agrícola, en la construcción, en el trabajo asalariado en el hogar, o en el caso de trabajadores con contratos temporales o subcontratados. Y en diversas ocupaciones informales.

En muchos centros de trabajo, el maltrato y el daño psicológico pueden ser una práctica frecuente a menudo no reco­nocida y parte de usos y costumbres delez­nables. Los gritos, manotazos, amenazas veladas o manifiestas, y el empleo de pala­bras humillantes como inútil, flojo, estúpi­do y otras peores, así como exigir silencio y obediencia ante esas agresiones, son ahora reconocidas por la OIT como violencia y acoso laboral. Como señala el Convenio, pueden ser reiteradas, pero bastaría que se presentaran una sola vez para ser conside­radas como tales. Al herir la dignidad de las personas, representan una violación a sus derechos humanos. Son, por lo ante­rior, inaceptables, deben ser denunciadas, y si es necesario, sancionadas. Al mismo tiempo debe darse a la víctima la oportu­nidad de recurrir a medidas de reparación y apoyo efectivas. Y si ésta es una mujer, se debe adoptar un enfoque de género.

Aunque el Convenio no lo menciona expresamente, otros estudios de la OIT se refieren al mobbing (un anglicismo recien­te) como otra forma de violencia y acoso. Bajo este término se denominan a un conjunto de conductas sistemáticas y pro­longadas que pueden producir afecciones mentales (ansiedad, miedo y depresión profunda) que ponen en peligro (frecuen­temente es el objetivo de los acosadores) la permanencia en el empleo de la persona agredida.

La violencia y el acoso psicológico requieren de un tratamiento que debe ir más allá de la vigilancia o la denuncia.


Se requiere cambiar los prejuicios y las creen­cias (por ejemplo, que si no hubo violencia física y sólo maltrato verbal o gestual, no pasa nada) y promover permanentemente un trato respetuoso en las relaciones de trabajo, particularmente entre jefes y su­bordinados, y entre hombres y mujeres.

El Convenio no ha recibido aún la adhesión de ningún país del mundo. Pero la buena noticia es que apenas el pasado 3 de octubre, el Presidente de la República Oriental del Uruguay firmó el proyecto de ratificación del Convenio 190 y lo en­vió al poder legislativo. De esta manera, Uruguay será uno de los primeros países, quizás el número uno, que lo ratifique. El gobierno uruguayo, incluyendo los minis­tros de trabajo y desarrollo social afirma­ron que “hemos trabajado intensamente en forma tripartita (con representaciones obreras y patronales) porque el problema del acoso y la violencia en el mundo labo­ral es un problema general del mundo y de Uruguay”.

México debe seguir el ejemplo de ese país sureño. La ley Federal del Traba­jo (LFT) señala en su artículo 2º que “las normas de trabajo tienden a … propiciar el trabajo digno o decente, es decir que respete la dignidad humana del trabaja­dor”, y el 3o bis explica que se entiende por hostigamiento, “el ejercicio del poder en una relación subordinada… en el ám­bito laboral que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas...”. También hace mención del acoso sexual. No menciona, sin embargo, como lo hace el Convenio, el daño psicológico. Ni describe tan am­pliamente el fenómeno ni las medidas que deben tomarse para prevenir y sancionar todas las formas de violencia y acoso.

La ratificación del Convenio ayudaría a cambiar las relaciones laborales, a mo­dernizarlas y dignificarlas. En un país tan machista, acostumbrado a distintas formas de violencia física y psicológica, y en el que las relaciones laborales se encuentran muy desprotegidas, este Convenio resulta indis­pensable. Mientras el gobierno de la repú­blica, en primer lugar, el presidente López Obrador y la Secretaria del Trabajo, Luisa María Alcalde, decide iniciar la ratificación y turnarla al Congreso de la Unión, con­viene recordar que este Convenio puede ya aplicarse en México bajo el amparo del artículo primero de la Constitución, sobre todo del fragmento que señala que:

“Las normas relativas a los derechos humanos se interpretarán de conformidad con esta Constitución y con los tratados internacionales de la materia favoreciendo en todo tiempo a las personas la protec­ción más amplia”.

Las empresas, los sindicatos y los trabajadores, incluso de manera perso­nal, pueden recurrir a este Convenio para promover acciones defensivas en caso de detectar o sufrir un agravio. Y, sobre todo, establecer convenios y acuerdos para fo­mentar una nueva cultura que lleven a desterrar la violencia y el acoso laboral en todas sus manifestaciones.

Tomado de: Trabajo y Democracia Hoy. No. 154, Ene-Feb./2020. CENPROS // MÉXICO